Pourtant vécu par plus de 45 % de la population à travers l’Europe selon toutes les statistiques disponibles, le divorce reste étrangement tabou au sein de l’entreprise. Du salarié au dirigeant, la rupture dit quelque chose d’un état d’esprit général de chacune des personnes devant subir un tel évènement. L’impact du divorce est réel sur les performances. La seule question qui devrait se poser est la suivante : « Comment accompagner les collaborateurs dans cette épreuve, pour le bien du collectif ? »
Les impacts d’un divorce sur l’entreprise
Il y a plusieurs façons d’envisager les impacts d’un divorce. Dans le cadre d‘une entreprise familiale, il faudra cumuler un volet juridique au chaos émotionnel et aux nouvelles obligations administratives et logistiques domestiques. Pour un dirigeant, la perte de concentration, les effets parasites sur la productivité voire sur la légitimité à diriger, l’absence parfois indispensable du bureau pour régler des dossiers plus personnels sont forcément autant de paramètres impactant les performances de l’entreprise en général.
Et puis il y a le cas du salarié, qui subit exactement les mêmes affres que ses supérieurs dans la même situation. Pire même, si l’on considère qu’il ne peut pas jouir de la même aisance financière. Pour autant, les services RH ne semblent pas inscrire son mal-être et sa baisse de productivité sur la liste de leurs priorités. Difficile à comprendre quand on sait que :
Différentes études internes de cabinets RH ont démontré une baisse de productivité de 42% en moyenne ;
- Que l’absentéisme accru en de telles périodes désorganise les différents services ;
- Que la non-gestion (ou mal-gestion) de ce type d’épreuve traversée par un employé génère un turn-over plus élevé.
Remédier aux conséquences financières pour l’entreprise en accompagnant mieux les salariés
Les conséquences financières de ce défaut d’accompagnement sont facilement mesurables ; entre remplacements, embauches, formations, perte de productivité… Les impacts d’un divorce par consentement mutuel ou d’un divorce contentieux d’un employé sont autant de coûts cachés pour l’entreprise, des coûts qu’il convient de maîtriser pour une gestion saine et durable de l’entreprise. Pour un service RH, éluder de telles questions, c’est prendre deux risques ; un risque financier et un risque de perte de cohésion dans le collectif des salariés.
Voilà pourquoi il est indispensable d’ajouter aux fameux PAE (Plans d’Accompagnement des Employés), exclusivement centrés sur une approche psychologique souvent perçue comme un simple balayage des problèmes affleurant en surface, des éléments plus pragmatiques, permettant le soutient du salarié au quotidien. En effet, ce dernier doit faire face à des enjeux d’ordre ;
- Juridique, (quid de la garde des enfants, du partage du patrimoine…) ;
- Financier, (augmentation des charges et nouvelle organisation du budget personnel et familial) ;
- Logistique, (réorganisation des horaires, impactant les horaires de travail) ;
- Psychologique, (inscription sur le temps long d’un suivi thérapeutique).
De la même façon, le rôle des managers est primordial. Ils doivent être formés à une communication plus sensible et, surtout, à l’identification des signaux de détresse. Charge aux services RH de mettre en place ensuite un panel de services d’accompagnement, allant du conseil juridique à, plus prosaïquement, une liste de nounous fiables en passant par des conseils stratégiques, des conférences ou des ateliers pratiques…
